Síndrome de Burnout é reconhecida como doença do trabalho. O que muda?

Foto – Divulgação

Desde o dia 1º de janeiro de 2022, quando entrou em vigor a nova classificação da Organização Mundial da Saúde (OMS), a CID-11, a Síndrome de Burnout passou a ser reconhecida como doença decorrente do trabalho, o que aumento os riscos e responsabilidades das empresas.

Antes, a doença era considerada um problema na saúde mental e um quadro psiquiátrico, mas, com a mudança na classificação, está oficializada como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”, trazendo explícita a relação da doença com o ambiente de trabalho.

Na prática, a partir do início desse ano, os empregados que sofrem de Burnout terão assegurados os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários garantidos àqueles que sofrem acidente do trabalho típico ou doença profissional equiparada à acidente do trabalho, quais sejam: abertura de CAT, afastamento pelo INSS (após o 15º dia) com recebimento de auxílio-doença acidentário, estabilidade de emprego pelo prazo de 12 meses após alta previdenciária e recebimento dos depósitos de FGTS durante o período de afastamento.

Por outro lado, os próprios empregados, a partir da conscientização de que o ambiente de trabalho pode interferir na sua integridade física e mental e que a empresa é responsável por zelar pela sua higidez física e mental, poderão exigir uma mudança de postura do empregador, buscando o Departamento de Recursos Humanos ou canais de comunicação ou compliance da companhia para denúncias.

O reconhecimento de Burnout como doença profissional também trará efeito na Justiça do Trabalho, com o ajuizamento de ações trabalhistas mais assertivas e fundamentadas, visando a responsabilização da empresa pelo quadro de esgotamento do empregado e o recebimento de indenizações por danos morais e materiais, manutenção do plano de saúde, pressionamento, dentre outros.

Portanto, as empresas devem investir em medidas mitigatórias e de prevenção relacionadas à saúde mental de seus funcionários, por meio de uma ação integrada entre lideranças, departamento de Recursos Humanos e Setor de Medicina do Trabalho, para desenvolvimento conjunto de programas e políticas de prevenção, o que, além de preservar a saúde mental do trabalhador e evitar passivo trabalhista, contribuirá para o crescimento da corporação e melhoria da sua reputação organizacional.

TATIANA WEIGAND BERNA RAYEL

Advogada graduada pela Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pós-Graduada em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – COGEAE e Pós-Graduada em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas – GVLaw. Curso de Extensão em Técnicas de Negociação pela Fundação Getúlio Vargas – GVLaw. Curso de Implementação LGPD pelo Ibijus e MBA de Direito Digital e Proteção de Dados pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Membro da Associação dos Advogados do Estado de São Paulo. Responsável pela área trabalhista, consultiva e contenciosa e pela área de Direito Digital e Proteção de Dados. Experiência em due diligence e implementação de planejamento trabalhista nas empresas, com a implantação de práticas preventivas de litígios e ações de redução do passivo trabalhista existente. Experiência em implementação de medidas de adequação à Lei Geral de Proteção de Dados nas empresas, além da realização de palestras e treinamento sobre o assunto.

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